介護施設の人手不足を解消する業務改善策9選！
定着率・効率化・採用の3つの視点で解説

1. 介護業界における人手不足の原因

介護業界の人手不足は、複数の要因が複雑に絡み合って発生しています。ここでは、人手不足を引き起こす主な3つの原因について解説します。

• 原因1：少子高齢化
• 原因2：高離職率・低定着率
• 原因3：新規入職者の不足

原因1：少子高齢化

介護業界で人手が不足している大きな原因のひとつが、少子高齢化の加速です。内閣府の「令和7年版高齢社会白書」によれば、2023年10月1日現在、日本における総人口の29.1％が65歳以上の高齢者であることが示されています。

また、下図が示すように、日本の高齢化率は今後も増加が予測されており、2030年には30.8％、2040年には34.8％に達する見込みです。

出典：内閣府「令和7年版高齢社会白書」

高齢者の人口増加により介護ニーズが拡大する一方で、上図からは15〜64歳の生産年齢人口が1995年をピークに減少を続けている事実も読み取れます。「増加する高齢者の人口」と「減少する生産年齢人口」のギャップは今後さらに広がることが予測されており、介護業界で深刻な人手不足を招く原因となっています。

特に地方の介護施設では、若年層の都市部への流出も重なり、採用活動そのものが困難になっているケースも少なくありません。介護人材の需給バランスは構造的な問題であると言えます。

原因2：高離職率・低定着率

介護業界は他業種と比較して離職率が高く、せっかく採用した人材が定着しないという課題を抱えています。

介護労働安定センターが実施した「令和6年度 介護労働実態調査」によれば、近年の介護職員の離職率は低下傾向にあります。ただし、低下しているとは言え、2024年の離職率は12.4％と、1割以上の介護職員が離職している結果が示されています。

また、同調査の結果から、労働者の離職理由として最も多いのは「職場の人間関係に問題があったため」であることがわかっています。その具体的な内容として特に多いのが、以下の3点です。

▼離職理由が「職場の人間関係の問題」である場合の具体的な内容（一部抜粋）

• 上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった（49.1％）
• 上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった（36.2％）
• 仕事の進め方に関する上司や同僚との意思疎通がうまくいかなかった（35.5％）

人間関係の問題は表面化しにくく、退職の意思を伝えられた時点では手遅れになっていることも多いため、日頃からの職場環境づくりと定期的なコミュニケーションが欠かせません。

人間関係以外にも、「収入の少なさ」や「勤務先の事業理念や運営のあり方への不満」といった問題も、離職を後押しする要因となっています。

原因3：新規入職者の不足

介護業界への新規入職者が少ないことも人手不足の大きな要因です。介護労働安定センターの「令和6年度 介護労働実態調査」によると2024年の採用率は14.3％で、3年ぶりに低下したことがわかっています。

こうした新規入職者の獲得を困難にしている背景には、介護の仕事に対するネガティブなイメージの存在も考えられます。いわゆる3K（きつい・汚い・危険）のイメージが根強く残っていることも、就職先として敬遠されがちな理由と言えます。これはつまり、介護職の魅力や社会的意義が十分に伝わっていないことの表れでもあります。

2. 介護施設の人手不足に有効な対策｜①定着率向上編

人手不足を解消するには、新たな人材を採用するだけでなく、既存の職員が長く働き続けられる環境を整えることが重要です。ここでは、職員の定着率を向上させるための具体的な対策として、以下の2点を紹介します。

• 処遇改善・スキルアップ支援を行う
• ストレスフルな労働環境を改善する

処遇改善・スキルアップ支援を行う

職員の定着率を高めるには、働きがいを感じられる職場づくりが欠かせません。適切な処遇改善とスキルアップの機会を提供することで、職員のモチベーション向上と長期的なキャリア形成を支援できます。

介護職員等処遇改善加算の取得

介護職員等処遇改善加算は、介護職員の賃金改善を主たる目的とした制度です。この加算を取得することで、職員の給与水準を引き上げることができ、処遇面での不満を軽減できます。

加算の取得には、キャリアパス要件や職場環境等要件を満たす必要がありますが、これらの要件整備自体が職場改善につながります。

キャリアパスの明示

職員が将来のキャリアをイメージできるよう、明確なキャリアパスを示すことが重要です。具体的には、介護職員からリーダー、主任、管理者へと段階的に昇進できる道筋や、それぞれの役職で求められるスキル・経験を明文化します。

また、各種資格の取得とキャリアアップを連動させることも、職員の成長意欲を引き出すひとつの方法です。キャリアパスが明確になることで、「この施設で長く働く意味」を職員自身が見出しやすくなります。

評価制度の整備

公平で透明性のある評価制度を整備することで、職員の納得感とモチベーションを高められます。評価基準を明確にし、日々の業務への取り組みや成果が適切に評価される仕組みをつくりましょう。

評価結果は昇給や昇格に反映するだけでなく、後述する定期面談でのフィードバックにも活用します。「頑張りが認められている」という実感が、職員の定着につながります。

成長意欲向上

職員が自らの成長を実感し、さらなる向上を目指せる環境を整えることが、定着率向上の鍵となります。そのためには、定期的なコミュニケーションの場と、体系的な研修制度の両面からアプローチすることが効果的です。

▼定期面談・フィードバックの実施

管理者や上司との1対1の面談を月1回や四半期ごとに設けることで、職員の不安や悩みを早期に把握し、適切なサポートを提供できます。面談では以下のような点を意識します。

• 業務上の課題やキャリアの希望を丁寧に聞き取る
• 一方的な指導ではなく、職員の話に耳を傾ける姿勢を持つ
• 日常的な業務に対してポジティブなフィードバックを行う

「頑張りが認められている」という実感が、職員の自信とやりがいを育みます。

▼研修制度の整備

対象者に応じた複数の研修プログラムを用意することで、それぞれのニーズに応じた成長支援が可能になります。

例えば既存職員向けには、以下のような支援を行います。

• 認知症ケアや看取りケアなどの専門的なスキルアップ研修
• 資格取得支援制度（受験費用の補助、勉強時間の確保など）
• IT活用やマネジメントスキルなどのリスキリング支援

また、新規入職者向けにはフォローアップ研修の仕組みを整えましょう。

• チューター制度、プリセプター制度、メンター制度などの導入
• 新人が孤立せず安心して働ける環境づくり

さらに「復職者向け」として、ブランクによる不安を解消するためのサポート研修を用意するのもよいでしょう。介護技術の再確認や、新しく導入された機器・システムの使い方などを丁寧に指導することで、スムーズな職場復帰を支援できます。

ストレスフルな労働環境を改善する

職員が心身ともに健康な状態で働き続けるためには、ストレスフルな労働環境の改善が不可欠です。特に「人間関係の問題」は離職の大きな要因となるため、職場の風土や仕組みを見直すことが重要です。

前時代的価値観からの脱却

介護業界では以下のような前時代的な価値観・文化が根強く残っている職場も少なくありません。

• 「残業は当たり前」
• 「弱音を吐くのは甘え」
• 「忙しいのはどこも同じ」

こうした考え方は職員に過度な負担を強いるだけでなく、職場の人間関係を悪化させる原因にもなります。

まずは管理者自身がこうした価値観を見直し、職員の声に耳を傾ける姿勢を示すことが大切です。「忙しいから仕方ない」で済ませるのではなく、「なぜ忙しいのか」「どうすれば改善できるのか」を職員と一緒に考える風土をつくりましょう。

プライベートを確保できる仕組みの整備

職員が仕事とプライベートの両立を実現できる環境を整えることで、心身のリフレッシュと長期的な就業継続が可能になります。

例えば、有給休暇の取得を促す仕組みとしては「計画的な取得推奨」や「取得状況の見える化」などが効果的です。休みを取りづらい雰囲気を払拭し、職員が気兼ねなく休暇を取得できる文化を醸成しましょう。

シフト管理の仕組みについては、職員の希望を可能な限り反映しながら、公平性も保つバランスが求められます。また、急な休みにも対応できるよう、柔軟なシフト体制を整えておくことも重要です。

メンタルヘルスケアを行う仕組みの整備

職場の人間関係は離職理由の上位を占める深刻な課題です。人間関係の問題を早期に発見し、適切に対処できる仕組みを整備することが、定着率向上につながります。

具体的な取り組みとしては、以下の3点が挙げられます。

• ストレスチェックの実施：定期的に実施することで、職員のストレス状態を把握できます。高ストレス者には個別のフォローを行い、必要に応じて産業医やカウンセラーへの相談を促しましょう。
• 相談窓口の設置：産業医やカウンセラーへの相談体制を整えるとともに、上長との1on1ミーティングを定期的に実施することで、職員が悩みを打ち明けやすい環境をつくれます。相談内容は適切に管理し、プライバシーに配慮することも忘れてはいけません。
• 管理職向け研修の実施：管理職が部下のメンタルヘルスケアに必要なスキルを身につけることも効果的です。傾聴スキルやコーチングスキルを学ぶことで、職員の変化に気づき、適切なサポートができるようになります。

3. 介護施設の人手不足に有効な対策｜②業務効率化編

人手不足の解消には、人を増やすだけでなく、限られた人員で効率的に業務を回せる体制を整えることも重要です。

ここでは以下4つの観点から、業務効率化の具体的な対策をご紹介します。

• 「人が張り付いていなくても回る業務」を増やす
• 「1回で終わらない業務」を減らす（二度手間の解消）
• 「身体的・精神的に消耗する業務」を軽くする
• 「管理者に集中している業務」を仕組み化する

業務効率化を進める上で注意したいのは、「ICTや福祉用具を導入すること」を目的とするのではなく、「業務構造そのものを見直すこと」に目を向けることです。

それでは、具体的な対策を見ていきましょう。

「人が張り付いていなくても回る業務」を増やす

介護現場では、常に職員が待機・対応している業務が多く存在します。こうした業務の一部をICTなどを活用して自動化・効率化することで、職員が他の業務に集中できる時間を生み出せます。

具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• 見守りセンサーによる状態把握の自動化：ベッドからの離床や転倒リスクのある動きを自動検知し、職員に通知する仕組みを整えることで、定期的な巡回の頻度を減らしながらも安全性を保てます。職員は原則通知があった時に対応することになるため、他の業務に時間を使えるようになります。
• ナースコールシステムの高度化：呼び出しの内容や緊急度を事前に把握できるシステムを導入することで、対応の優先順位をつけやすくなります。また、インカムと連携することで、複数の職員が同時に状況を把握し、適切な人員配置で対応できます。
• IVR（自動音声応答システム）による電話の一次対応・用件振り分け：入電時に自動音声で用件を振り分け、担当部署や担当者に直接つなぐことで、受電・取り次ぎ業務を削減できます。よくある問い合わせについては自動音声で案内することで、職員が電話対応に割く時間を減らせます。特に管理者は電話対応に多くの時間を取られがちですが、IVRの導入により現場業務に集中できる時間を確保できます。

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「1回で終わらない業務」を減らす（二度手間の解消）

介護現場では、記録・共有・確認といった業務が何度も繰り返され、二度手間が発生しているケースが少なくありません。こうした業務を一度で完結させる仕組みを整えることで、職員の負担を軽減できます。

具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• 介護ソフトによる一元管理：介護記録、ケアプラン、バイタルデータなどを一つのシステムで管理することで、情報の転記や二重入力を削減できます。必要な情報が一箇所に集約されているため、確認作業も効率化されます。
• タブレットでのリアルタイム記録：介護現場でタブレット端末を使い、ケアの実施直後にその場で記録することで、後からまとめて記録する手間を省けます。また、リアルタイムで記録された情報は他の職員とも即座に共有されるため、申し送りの負担も軽減されます。
• 見守りデータ・ナースコール履歴の自動連携：見守りセンサーやナースコールシステムで取得したデータを、介護記録システムに自動連携させることで、手動での記録作業を削減できます。利用者の状態変化や対応履歴が自動的に記録されるため、記録漏れの防止にもつながります。

「身体的・精神的に消耗する業務」を軽くする

介護業務の中には、職員の身体的・精神的な負担が大きい業務が存在します。こうした業務をスピーディにこなすのではなく、負荷そのものを下げることで、職員が長く健康的に働ける環境を整えられます。

具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• 介助支援機器の導入：移乗リフト、スライディングシート、昇降式浴槽などの機器を導入することで、移乗介助や入浴介助における身体的負担を軽減できます。これらの機器は利用者の安全性向上にもつながり、職員の腰痛予防や怪我のリスク低減に効果的です。
• IVRによるクレーム・定型問い合わせの一次受け：電話対応、特にクレームやカスタマーハラスメント、繰り返し寄せられる定型的な問い合わせは、職員に精神的な負担を与えます。IVRで一次対応を行い、内容を整理した上で担当者につなぐことで、職員が受ける心理的ストレスを軽減できます。また、よくある問い合わせについては自動音声で完結させることで、対応件数そのものを減らすことも可能です。

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「管理者に集中している業務」を仕組み化する

介護施設の管理者は、シフト作成や電話対応、情報管理など多岐にわたる業務を抱えています。管理者が管理業務に追われて現場に入れない状況は、職員の負担増加や施設運営の質の低下を招く原因です。管理者が現場に降りられる状態をつくることが、人手不足の解消につながります。

具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• シフト管理システムの導入：職員の希望収集、シフト作成、調整といった作業を効率化できます。システムによっては、労働時間の自動計算や法令順守のチェック機能もあり、管理者の負担を軽減しながらミスも防げます。
• IVRによる問い合わせ内容の自動振り分け：施設への電話は管理者に集中しがちですが、IVRで用件を振り分けることで、管理者が対応すべき電話のみに集中できます。採用に関する問い合わせは人事担当へ、見学希望は相談員へといった振り分けが自動化されることで、本来不要な電話対応時間を削減できます。
• 各種情報の一元化・可視化：職員の勤怠状況、利用者の入居状況、売上データなどをシステム上で確認できる仕組みを整えることで、情報収集や集計の手間を省けます。必要な情報がリアルタイムで可視化されていることで、迅速な意思決定も可能になります。

4. 介護施設の人手不足に有効な対策｜③人材確保編

定着率向上や業務効率化と並行して、新たな人材を確保する取り組みも重要です。ここでは、人材確保を強化するための具体的な対策として、以下の3点をご紹介します。

• 外国人材の受け入れ
• 潜在労働力の活用
• 採用広報（PR活動）の強化

外国人材の受け入れ

介護業界における外国人材の受け入れは、人手不足を解消する有効な選択肢の一つです。制度を理解し、自施設に合った受け入れ方法を検討しましょう。

特定技能

特定技能制度は、一定の専門性・技能を持つ外国人を受け入れるための在留資格です。介護分野では、介護技能評価試験および日本語能力試験（JLPT N4相当、または国際交流基金日本語基礎テスト）に加え、介護日本語評価試験に合格した人材を採用できます。在留期間は通算で最長5年です。

一定の介護知識と日本語能力を備えているため、比較的短期間での受け入れが可能で、早期に現場で活躍しやすい人材を確保しやすい点が特徴です。

技能実習

技能実習制度は、外国人が日本で技能や知識を習得し、それを母国の経済発展に役立てることを目的とした制度です。介護分野では、入国後に介護業務を学びながら働いてもらう形となり、受け入れ施設側には実習生への教育・指導体制の整備が求められます。在留期間は最長5年で、即戦力としての受け入れというよりは、長期的な育成を前提とした制度と言えます。

なお、技能実習制度は2027年4月から「育成就労制度」へ移行することが予定されています（移行期間は3年間で、2030年には置き換わる見込み）。そのため、制度内容や運用が変更される可能性がある点には注意が必要です。

EPA（経済連携協定）

EPA介護福祉士候補者は、インドネシア、フィリピン、ベトナムとの経済連携協定に基づいて受け入れる外国人材です。候補者は、介護施設で働きながら介護福祉士の国家資格取得を目指します。

受け入れにあたっては、日本語学習支援や研修体制の整備が求められ、施設側の負担は比較的大きい制度ですが、国家資格取得後は在留資格を変更し、長期的に勤務してもらえる可能性が高い点が特徴です。

潜在労働力の活用

人手不足の解消には、これまで介護業界で十分に活用されてこなかった潜在的な労働力に目を向けることも有効です。多様な人材が働きやすい環境を整えることで、戦力獲得の間口を広げられます。

子育て中の主婦・主夫

主婦・主夫など、子育て層の働き方に対応できる体制を整えることで採用につながる可能性があります。

例えば、午前中のみや午後のみの勤務、学校行事への配慮など、家庭との両立がしやすい環境を提供することが重要です。また、ブランクがある方には復職支援研修を用意することで、安心して職場復帰できます。

定年後のシニア層

定年退職後も働く意欲のあるシニア層は、豊富な社会経験を持つ貴重な人材です。介護の現場では、人生経験を活かした利用者とのコミュニケーションや、若手職員へのアドバイスなど、さまざまな場面で活躍が期待できます。

体力的な負担を考慮し、見守り業務や話し相手など、身体介助以外の業務を中心に担当してもらうことも一つの方法です。

障がい者

障がい者雇用は、法定雇用率の達成だけでなく、施設の人員確保にもつながります。業務内容や環境を整えることで、事務作業や清掃、利用者の話し相手など、さまざまな役割を担ってもらえます。

障がいの特性に応じた配慮を行い、働きやすい環境を整えることが定着につながります。

学生・副業人材

学生や副業を希望する人材など、短時間勤務を希望する層の活用も有効です。週末や夕方以降など、限られた時間帯でも働ける仕組みを整えることで、人員配置の幅が広がります。

特に学生は、将来的な介護業界への就職につながる可能性もあり、業界の魅力を伝える機会としても意義があります。

採用広報（PR活動）の強化

介護業界への応募者を増やすには、施設の魅力や働く意義を効果的に発信することが重要です。従来の求人方法に加え、多様な手段を活用して認知度を高めましょう。

求人サイトへの情報掲載

求人サイトは、求職者が仕事を探す際に最も利用する手段のひとつです。

掲載する際は、給与や勤務時間といった基本情報だけでなく、職場の雰囲気や教育体制、キャリアパスなど、応募者が知りたい情報を具体的に記載しましょう。

写真や動画を活用して職場の様子を伝えることで、応募者の不安を軽減し、応募につながりやすくなります。

SNSを活用した情報発信

SNSは、特に若年層へのアプローチに効果的なツールです。InstagramやX（旧Twitter）などを活用し、日常の業務風景やイベントの様子、職員の声などを定期的に発信することで、施設の魅力を伝えられます。

親しみやすい投稿を心がけることで、介護の仕事に対するネガティブなイメージを払拭し、「ここで働いてみたい」と思ってもらえる可能性が高まります。

その他のPR活動

オフラインでのPR活動も、施設の認知度向上やブランディングに貢献します。例えば、以下のような取り組みが考えられます。

• 地域イベントでの介護予防ブースの出展：地域住民との接点をつくる機会になります。施設の存在を知ってもらうだけでなく、介護への関心を高めるきっかけにもなります。
• インターンシップの受け入れ：学生に介護の仕事を実際に体験してもらう場として有効です。短期間でも現場を知ってもらうことで、就職先としての候補に入る可能性が高まります。
• 認知症サポーター養成講座の開催：地域貢献活動を通じて施設の社会的な存在意義を示すことも、長期的な採用力強化につながります。

5. 介護施設の電話業務を効率化するなら「DXでんわ」

ここまで、介護施設の人手不足を解消するためのさまざまな対策をご紹介してきました。「定着率向上」「業務効率化」「人材確保」のそれぞれの取り組みを組み合わせることで、持続可能な施設運営が可能になります。

なお、特に「業務効率化」の観点から電話業務の自動化・省人化を行う場合は、メディアリンクが提供する自動音声応答システム「DXでんわ」がおすすめです。

介護施設には、入居に関する問い合わせ、見学予約、利用者家族からの連絡、採用に関する問い合わせなど、日々多くの電話がかかってきます。こうした電話対応は、管理者や現場職員の業務時間を圧迫しがちですが、DXでんわを導入することで、「電話に出る・用件を伺う・取り次ぐ」といった一連の対応を自動化することができます。

このほか、以下のようなシーンで活用することも可能です。

• 自動音声で問い合わせへの回答を完結：面会時間や施設の場所といった定型的な問い合わせには自動音声で回答を完結できるため、職員が対応する必要のある電話のみに絞り込める。
• SMS送信でテキスト情報も伝達：電話の内容に応じて自動的にSMSで情報を送信する機能もあるため、例えば「見学予約」の受付後、施設の住所や持ち物をSMSで送ることで、電話口での説明時間を短縮できる。

DXでんわは、管理者や職員が電話対応に割く時間を削減し、現場業務や利用者対応により多くの時間を使えるようになるツールです。電話業務の効率化を検討されている方は、ぜひ以下のページよりDXでんわの詳細をご覧ください。